גיוס עובדים איכותיים הפך בשנים האחרונות לאחד האתגרים הגדולים ביותר בעולם ההייטק. אבל עבור חברות רבות, האתגר האמיתי מתחיל דווקא אחרי שהעובד חתם על החוזה והצטרף לחברה.
הסיבה פשוטה: גיוס הוא תהליך יקר, אבל עזיבה של עובדים היא לעיתים יקרה הרבה יותר.
כאשר עובד משמעותי עוזב, החברה לא מאבדת רק כוח אדם. היא מאבדת ידע, ניסיון, קשרים פנימיים, יציבות צוותית ולעיתים גם מומנטום עסקי. בנוסף, תהליך הגיוס מחדש דורש זמן, משאבים ועלויות שאינן תמיד נראות לעין.
לא מעט מנהלים מגלים שהבעיה אינה בהכרח בגיוס עובדים חדשים, אלא ביכולת לשמור על העובדים הקיימים לאורך זמן.
כאן בדיוק נכנס לתמונה HR אסטרטגי.
בניגוד לתפיסה הישנה שראתה במשאבי אנוש פונקציה תפעולית בלבד, ארגונים מצליחים מבינים כיום ש־HR הוא כלי עסקי לכל דבר. תפקידו אינו רק לגייס עובדים או לנהל תהליכים אדמיניסטרטיביים, אלא לבנות סביבת עבודה שמחזקת מחוברות, מגדילה מוטיבציה ומקטינה את הסיכוי שעובדים טובים יחפשו את האתגר הבא במקום אחר.
למה עובדים עוזבים באמת?
אחת הטעויות הנפוצות היא להניח שעובדים עוזבים בעיקר בגלל שכר.
למרות ששכר בהחלט משפיע, מחקרים וניסיון מצטבר בשוק מראים שבמקרים רבים הסיבות אחרות לחלוטין.
עובדים עוזבים כאשר הם מרגישים שאין להם אפשרויות התפתחות, כאשר התקשורת מול המנהלים אינה טובה, כאשר הם אינם מרגישים מוערכים, או כאשר החיבור שלהם לחברה ולמטרותיה מתחיל להיחלש.
במקרים רבים, ההחלטה לעזוב אינה מתקבלת ביום אחד.
מדובר בתהליך שנבנה לאורך חודשים.
ולכן, חברות שמצליחות לזהות את הסימנים מוקדם מצליחות למנוע חלק גדול מהעזיבות עוד לפני שהן מתרחשות.
HR אסטרטגי מתחיל הרבה לפני מכתב ההתפטרות
אחד ההבדלים המרכזיים בין HR תפעולי ל־HR אסטרטגי הוא הגישה.
HR תפעולי מטפל בבעיה לאחר שהיא כבר קיימת.
HR אסטרטגי מנסה למנוע אותה מראש.
במקום לשאול "למה העובד עזב?", הוא שואל:
- מה גורם לעובדים להישאר?
- אילו צוותים נמצאים בסיכון גבוה יותר לעזיבה?
- האם קיימים פערים בהתפתחות מקצועית?
- האם העובדים מרגישים מחוברים לארגון?
- האם המנהלים יודעים לנהל אנשים ולא רק משימות?
כאשר השאלות הללו נבדקות באופן קבוע, ניתן לזהות בעיות הרבה לפני שהן מתפתחות למשבר.
חוויית עובד מתחילה מהיום הראשון
תהליך השימור מתחיל הרבה לפני שהעובד שוקל לעזוב.
למעשה, הוא מתחיל כבר בשלב הקליטה.
חברות רבות משקיעות מאמצים רבים בגיוס, אך פחות בתהליך ה־Onboarding.
הבעיה היא שהחודשים הראשונים משפיעים בצורה משמעותית על החוויה ארוכת הטווח של העובד.
קליטה לא מסודרת, חוסר בהירות לגבי התפקיד או היעדר ליווי מקצועי עלולים ליצור תחושת ניתוק כבר בתחילת הדרך.
לעומת זאת, תהליך קליטה חזק מייצר ביטחון, מחוברות ותחושת שייכות כבר מהיום הראשון.
מנהלים הם גורם השימור החשוב ביותר
כאשר עובדים נשאלים מדוע עזבו מקום עבודה, התשובה פעמים רבות קשורה למנהל הישיר שלהם.
גם בארגונים עם תנאים מצוינים, תרבות ארגונית חזקה ומותג מעסיק איכותי, מנהל לא מתאים יכול להוביל לעזיבה של עובדים מצוינים.
לכן HR אסטרטגי אינו מתמקד רק בעובדים.
הוא משקיע גם בפיתוח מנהלים.
מנהלים טובים יודעים:
- לתת פידבק אפקטיבי
- לזהות שחיקה
- לנהל שיחות קריירה
- לחזק מוטיבציה
- לבנות אמון
- לייצר תחושת משמעות
בסופו של דבר, אנשים נשארים בארגון בזכות החוויה היומיומית שלהם, וחלק גדול ממנה מושפע ישירות מהמנהל.
עובדים רוצים לראות עתיד
אחד הגורמים המשמעותיים ביותר לעזיבה הוא תחושת תקיעות.
עובדים רוצים לדעת שיש להם לאן להתקדם.
לא תמיד מדובר בקידום ניהולי.
לעיתים מדובר בלמידה, אחריות חדשה, פיתוח מקצועי או חשיפה לפרויקטים מעניינים.
חברות שמשקיעות במסלולי התפתחות ברורים נהנות בדרך כלל משיעורי שימור גבוהים יותר.
כאשר עובדים רואים עתיד בתוך הארגון, הם פחות מחפשים אותו מחוץ לארגון.
מדידה היא חלק בלתי נפרד מהפתרון
אי אפשר לשפר את מה שלא מודדים.
לכן ארגונים רבים עוקבים אחר מדדים כמו:
- שיעורי עזיבה
- Employee Engagement
- שביעות רצון עובדים
- אחוזי קידום פנימיים
- משך העסקה ממוצע
- נתוני Exit Interviews
המטרה אינה רק לאסוף נתונים.
המטרה היא להבין מגמות ולפעול בהתאם.
HR אסטרטגי משתמש במידע כדי לקבל החלטות טובות יותר ולא רק כדי להפיק דוחות.
גמישות ותרבות ארגונית הפכו ליתרון תחרותי
הציפיות של עובדים השתנו משמעותית בשנים האחרונות.
היום עובדים מחפשים יותר מאשר שכר ותנאים.
הם מחפשים איזון, גמישות, משמעות, שקיפות ותחושת שייכות.
חברות שמצליחות לבנות תרבות ארגונית חזקה נהנות מיתרון משמעותי בשימור עובדים.
תרבות אינה נבנית באמצעות סיסמאות באתר החברה.
היא נבנית דרך החלטות יומיומיות, דרך המנהלים, דרך תהליכי העבודה ודרך החוויה שהעובדים חווים בכל יום.
שימור עובדים הוא אסטרטגיית צמיחה
קל לראות בשימור עובדים נושא של משאבי אנוש בלבד.
אבל בפועל מדובר באחד המנועים העסקיים החשובים ביותר של הארגון.
כאשר עובדים נשארים לאורך זמן, החברה נהנית מיציבות גבוהה יותר, מפרודוקטיביות טובה יותר, מעלויות גיוס נמוכות יותר ומיכולת לצמוח בצורה עקבית.
לעומת זאת, תחלופה גבוהה יוצרת עומס, פוגעת בידע הארגוני ומאטה את קצב ההתקדמות.
לכן חברות מובילות כבר לא שואלות רק איך לגייס עובדים טובים.
הן שואלות איך לגרום להם לרצות להישאר.
כי בסופו של דבר, היתרון התחרותי הגדול ביותר של כל ארגון אינו הטכנולוגיה, התקציב או המוצר.
הוא האנשים שבוחרים להגיע לעבודה גם מחר בבוקר.
