למה זה קורה ואיך אפשר לעשות את זה נכון כבר מהשלב הראשון?
עבור יזמים רבים, ניהול משאבי אנוש הוא תחום שנוטה להידחות – "כשהתקציב יגדל", "כשיהיו יותר עובדים", או פשוט בגלל העומס והדחיפות של המשימות היומיומיות.
אבל האמת היא, שניהול HR חכם, הוא חלק בלתי נפרד מתשתית העסק כבר מהשלבים הראשונים.
הזנחה של התחום עשויה להוביל בטווח הארוך לאתגרים תרבותיים, משפטיים ותפעוליים – כאלה שקשה יותר לפתור מאוחר יותר.
במהלך הליווי שלנו לסטארטאפים במגוון שלבי צמיחה, נתקלנו שוב ושוב באותם דפוסים שחוזרים על עצמם. הנה חמש טעויות שכדאי לשים אליהן לב – ואיך אפשר להימנע מהן:
- חוסר במדיניות ברורה
במיזמים בתחילת דרכם יש לפעמים תחושה שמדיניות היא משהו ששמור לחברות גדולות.
אבל גם צוות קטן זקוק למסגרת ברורה – ימי חופשה, עבודה מהבית, תהליך סיום עבודה תקין ועוד.
כשאין מדיניות מוגדרת, קל להיקלע לפרשנויות שונות, תחושת חוסר שוויון, ולעיתים גם סיכון משפטי מיותר.
בסטארטאפ שליווינו לאחרונה, לא הייתה מדיניות ברורה לגבי ניצול ימי חופשה ומחלה.
עם הזמן השתרשה נורמה שבה עובדים עדכנו על חופשות ברגע האחרון – מה שהוביל לתסכול בקרב מנהלים ולפיגור בלוחות זמנים.
מדובר בחברה שסומכת מאוד על עובדיה, אך חוסר האיזון שנוצר פגע בתוצאות ובאווירה.
לאחר שבנינו יחד מדיניות ברורה, התקיים תיאום ציפיות בנושא, וחל שיפור משמעותי בעמידה ביעדים ובאופן ההתנהלות.
מה כדאי?
לבנות מסמך נהלים קצר וקולע, שמבהיר כללים בסיסיים ויוצר תחושת יציבות והוגנות.
- גיוס מתוך לחץ
לפעמים מגייסים "כי צריך עזרה דחוף", בלי להגדיר לעומק מה כולל התפקיד או מה ייחשב להצלחה בו.
המשמעות בפועל: חפיפה מתארכת, חוסר התאמה ולפעמים גם תסכול הדדי.
לאחרונה פנו אלינו שתי חברות סטארטאפ צעירות שביקשו לתגבר את הצוות בגיוס נוסף לתפקיד טכנולוגי, אבל בשיחה ראשונית עלו סימני שאלה: האם מדובר בתפקיד של מוביל טכנולוגי? האם חשוב שיכיר גם את התעשייה ויידע להוביל PRODUCT? מה רמת הבכירות הנדרשת?
במסגרת הליווי שלנו, סייענו להן לדייק את פרופיל התפקיד ולבחור את האדם הנכון. כזה שיתאים לא רק לצורך המיידי, אלא גם לשלב ההתפתחות הבא של החברה.
מה כדאי?
להקדיש זמן לגיבוש פרופיל תפקיד, לנהל תהליך גיוס מובנה, גם אם קצר, ולשקול התייעצות עם מומחה HR.
- התמקדות בתוצאות ושכחה של האנשים
הצלחה בסטארטאפ נמדדת לעיתים קרובות דרך תוצאות – יעדים, גיוס כספים, ביצועים.
אבל מאחורי התוצאות עומדים אנשים עם צרכים, רגשות ומוטיבציות.
התעלמות מהרווחה האישית, מהאיזון בין חיים לעבודה ומהקשר הבין-אישי עלולה להשפיע על המוטיבציה והנאמנות של העובדים.
מה כדאי?
ליצור שגרות של שיח אישי, לבדוק "דופק", ולבנות סביבת עבודה מכילה גם בלי צורך בתקציב גבוה.
- חוסר בתהליך קליטה
עובד שמתחיל בלי תיאום ציפיות ברור או תהליך מובנה, עלול להרגיש אבוד ולעיתים לא למצות את הפוטנציאל שלו, או לעזוב מוקדם מהצפוי.
לא סתם אומרים שתהליך הקליטה משפיע משמעותית על שימור העובד לטווח הרחוק. הוא יוצר את הרושם הראשוני ומשפיע מאוד על תחושת השייכות והמעורבות בהמשך.
בחברה שליווינו לאחרונה, אמנם היה תהליך קליטה, אך הוא התמקד בעיקר בצדדים התפעוליים, ולא הייתה התייחסות מספקת לחוויית העובד בימיו הראשונים.
בנוסף, לא הייתה בהירות בנוגע לתוכנית החפיפה ולתיאום הציפיות.
התוצאה הייתה קליטה ממושכת מהצפוי, תחושת בלבול ופגיעה במוטיבציה של העובד כלפי התפקיד והחברה.
מה כדאי?
להכין תהליך Onboarding ברור ופשוט עם מטרות לשבועות הראשונים, היכרות עם הצוות, ומשוב הדדי.
- חוסר בידע מקצועי בתחום ה – HR
לא פעם ניהול משאבי האנוש נופל בין הכיסאות – אחד המייסדים מראיין, מנהלת המשרד עוסקת בחוזים וגיוסים נעשים דרך חברים.
אבל ניהול HR הוא תחום מקצועי. ממש כמו משפטים, כספים או פיתוח.
חוסר מומחיות עלול להוביל להחלטות שגויות בתחומים רגישים כמו שכר, גיוס, ניהול עובדים ועוד.
בסטארטאפ שהתחלנו ללוות, שפועל כבר כמעט שלוש שנים ללא פונקציית משאבי אנוש מנוסה, ראינו עד כמה היעדר התמחות בתחום עלול לעכב את ההתקדמות.
גויסו עובדים שלא התאימו לתפקידיהם, נוצרו מתחים בין צוותים ושיתוף הפעולה נפגע.
רק לאחר תהליך שינוי ממושך, שכלל הגדרת תפקידים מחדש ובניית מנגנונים לתיאום ושיפור תקשורת בין ממשקים הצליחה החברה לחזור למסלול ולממש את התוכניות העסקיות שלה.
מה כדאי?
אם אין תקציב לגייס מנהלת HR פנימית, ניתן לשקול פתרון של שירותי HR במיקור חוץ, בהתאמה לצרכים ולקצב הצמיחה.
לסיכום
ניהול משאבי אנוש נכון לא בהכרח דורש משאבים רבים, אבל כן דורש תשומת לב, חשיבה לטווח ארוך ופתרונות מותאמים.
השקעה בתשתית HR מקצועית תתבטא בגיוס מדויק יותר, עובדים מחוברים יותר וארגון בריא ויציב לאורך זמן.
המאמר נכתב ע"י דפנה כספי, שותפה BKDM
