האירועים הביטחוניים של השנתיים האחרונות טלטלו את שגרת החיים – הן ברמה האישית והן בזירה הארגונית. מנהלים נדרשים להתמודד עם מציאות חדשה: עובדים שחווים חרדה, קושי בריכוז, עומס רגשי ולעיתים גם ניתוק זמני מהעבודה. לא מדובר רק באתגר תפעולי – אלא בשינוי מהותי בתפיסת תפקיד המנהל ובאחריות הארגונית כלפי ההון האנושי.
מה זה ניהול אמפתי ולמה זה חשוב?
אחד מהשינויים הבולטים ביותר הוא המעבר לסגנון ניהולי אמפתי יותר. מחקרים רבים, כולל של פרופ’ ברנה בראון מאוניברסיטת יוסטון, מדגישים את הקשר הישיר בין אמפתיה לבין מחויבות עובדים, שימור ותחושת שייכות. ניהול אמפתי איננו "רך" או מתפשר – אלא מקצועי, ישיר, ומבוסס על הקשבה פעילה, הכלה ותגובה מותאמת למציאות המשתנה של העובד.
במחקר שביצע ארגון Catalyst (2021), נמצא כי מנהלים אמפתיים הביאו לעלייה של 76% בתחושת השייכות של עובדים, ולעלייה של 61% ברמות החדשנות בצוותים שהם הובילו. כלומר, אמפתיה איננה רק ערך – היא כלי ניהולי עם השפעה עסקית.
גמישות ניהולית בעבודה היברידית
בעולם של חוסר ודאות – ניהול מיקרו כבר לא אפקטיבי. גישה ניהולית ריכוזית, שמתמקדת בשליטה ופיקוח הדוקים, מאבדת מהרלוונטיות שלה כאשר עובדים פועלים מהבית, מתמודדים עם מצבים אישיים מורכבים ונדרשים לאזן בין חזיתות. תחת זאת, עקרונות כמו שקיפות, דיאלוג פתוח, ניהול לפי מטרות ולא לפי שעות – הופכים להיות הכרח.
עובדים היום מצפים להרבה מעבר לתמיכה טכנית – הם זקוקים להכרה ברגשות, לאמפתיה אמיתית ולמנהלים שרואים אותם כבני אדם לפני תפקיד. מנהלים שלוקחים אחריות על האווירה בצוות, שמודעים ל"שחיקה שקטה" (Quiet Quitting) ולירידה בזמינות – מצליחים לשמר מעורבות גם בתקופות קשות.
איך בונים חוסן ניהולי בארגון?
אחד האתגרים המרכזיים במצבי משבר הוא שמירה על מחויבות. מחקר של גאלופ (2023) מראה כי בתקופות של לחץ לאומי, תחושת המשמעות האישית בעבודה משפיעה יותר מכל משתנה אחר על שביעות רצון ונאמנות. ארגונים שמצליחים לתקשר חזון, לספק תחושת ערך ולהעניק תחושת ביטחון תעסוקתי – מעודדים חיבור עמוק יותר בין העובד לבין מטרות הארגון.
ומה זה אומר למנהלים?
עבור מנהלים, השינוי דורש מיומנויות חדשות: היכולת לקיים שיחות רגישות, לזהות סימני מצוקה, למצוא את נקודת האיזון בין יעדים עסקיים לבין הצרכים האנושיים של הצוות, ולהתאים את סגנון הניהול למצבים משתנים. זה לא תהליך פשוט – אך הוא חיוני כדי לשמר צוותים יציבים וחזקים.
גם תהליכי HR צריכים להשתנות בהתאם: הטמעת הכשרות רלוונטיות למנהלים, עדכון מדיניות היברידית, מתן כלים לזיהוי ושימור עובדים במצבי קצה – הם חלק בלתי נפרד מהתאמת הארגון לעידן הנוכחי.
לסיכום,השינויים החברתיים והרגשיים שחוללה המלחמה מחייבים גם שינוי ניהולי. לא עוד ניהול שממוקד רק ביעדים ובתפוקות – אלא מנהיגות שמבינה אנשים, מכילה מורכבויות ומובילה מתוך רגישות ואחריות. ניהול אמפתי, גמיש ומבוסס-אמון הוא לא רק תגובה הכרחית למציאות החדשה – אלא הזדמנות אמיתית לבנות תרבות ארגונית בריאה ועמידה. מי שידע לאמץ את השינוי – יחזק לא רק את הצוותים, אלא גם את עתיד הארגון כולו.
המאמר נכתב ע"י דפנה כספי, שותפה BKDM
