חשיבות השמירה על ההון האנושי כנכס המשמעותי ביותר בארגון- בימים כתיקונם ובעיתות משבר
בעידן המודרני קיימת כבר הסכמה בקרב מנהלים על חשיבותו של ההון האנושי ותרומתו להצלחת החברה. מקובל באותה מידה לשמוע עובדים מדברים על כך שהם מתוסכלים בעבודתם ומהמנהלים המעסיקים אותם. כל חברה זקוקה לנכסים, כולל ההון האנושי שלה, בכדי להצליח. גם חברות התלויות בנכסים ובמוצרים מוחשיים ימצאו כי הן בעלות ערך מועט ללא הטאלנטים הנכונים להפעלת נכסים אלה.
רוב החברות מדברות על הוספת ערך ללקוחותיהן, אך לעיתים קרובות הן מזניחות את הערך והנכס היקר המשמעותי ביותר עבור החברה ולקוחותיה- ההון האנושי.
לכל אורך הקריירה שלי בחברות שונות חוויתי מקרוב את העובדה שאנשים מהווים גורם הצלחה קריטי להתפתחות וצמיחת הארגון בפיתוח, ייצור פרויקטים ותפעולם, בייעוץ, במכירות ובשירות.
מדוע המעסיקים צריכים להתייחס להון האנושי כנכס החשוב ביותר?
ישנן סיבות רבות לכך שמעסיקים צריכים לראות באנשים את הנכס החשוב ביותר. מספר הסיבות העיקריות כוללות:
ההון האנושי חיוני בכדי לספק מוצרים או שירותים שהחברה מציעה. שיפור ביצועי העובדים ויעילותם היא קריטית לקידום החברה וחייבת להיות בראש סדרי העדיפויות של מנהלי הארגון.
אין ספק שאחד האתגרים הגדולים של ארגונים הינה התחרות והקושי למצוא עובדים מיומנים עם ידע ספציפי. עוד יותר מאתגר למצוא מחליפים לעובדים אלו. כישוריהם של עובדים אלו כוללים הכשרה פורמלית, ניסיון בתחומים קשורים והבנה של תרבויות, תהליכים ומערכות שונות של חברות.
עובד בעל מוטיבציה יכול לעשות שינוי משמעותי בשורה התחתונה על ידי הגדלת מכירות, הזמנות חדשות, מענה לצרכי הלקוחות, פיתוח מוצרים חדשים וביצוע מאמצים הרואיים להשגת יעדים חברתיים תפעוליים, פיננסיים או אחרים.
מדוע רוב העובדים לא ירגישו שהם הנכסים החשובים ביותר של החברה?
לעיתים קרובות עובדים לא מרגישים מוערכים עד שחברה אחרת מנסה לגייס אותם. כאשר החברה מודעת להפסד הפוטנציאלי, או אז באופן ריאקטיבי, מוצעת לעובד תכנית שימור-קידום, שיפור שכר, לימודים, בונוסים וכיו’ב. ניתן להימנע ממצב ריאקטיבי זה אם חברה מפתחת תהליכים מתמשכים, שיעודדו את שימור העובדים במקום עזיבה מרצון ותחושה של חוסר הערכה.
קשה לכמת את הערך הנוכחי והעתידי של עובד וניתן להתעלם ממנו בהשוואה לנכסים הפיזיים האחרים של החברה. עובדים אינם מופיעים כנכס במאזן או במצב הפיננסי של החברה.
מאז התפרצות נגיף הקורונה וההאטה שהגיעה בעקבותיו בכלכלה, חברות רבות צמצמו את מספר העובדים שלהן. לחברות מסוימות זו אף היתה הזדמנות לשלוח הביתה עובדים שערכם לארגון מוטל בספק. במצב משברי שכזה, המעסיקים אמורים להשקיע מאמצים גבוהים בהחזרת האמון של העובדים הנותרים, מפאת החשש שעובדים שנחשבים טאלנטים יביעו את חוסר האמון בארגון ו’יצביעו ברגליהם’ בהזדמנות הראשונה שתתאפשר להם, לכשהשוק יתייצב.
יש להכיר בעובדים כנכס הגדול ביותר של החברה. בעוד שרוב החברות מסכימות עם האמירה הזו באופן עקרוני, לרוב הן לא תומכות בכך בפעולות היום-יומיות שלהן. אנשים יכולים לעשות את כל ההבדל בהצלחה של חברה, ובעזרת הון אנושי חזק ומוטיבציה גבוהה, ניתן לפצות כמעט על כל מחסור במשאבים אחרים כמו מתקנים, הון חוזר ומוצרים מוגבלים. כל חברה צריכה לעשות מאמצים מרוכזים כדי לחוש את ‘פעימות הלב הארגוניות’ ולענות על צרכי העובדים בצורה חסכונית, כך שישפרו את ביצועי החברה. ביצועים משופרים אלו אמורים לגרום לשירות לקוחות טוב יותר ולעליית ערך בעלי המניות.
בתקופה זו, בעת שבה משבר הקורונה מחריף ולא רואים את סופו, עבור מנהלי הארגונים זוהי תקופת מבחן הממצבת את החברה בהיבט התרבותי ניהולי. האופן שבו מנהלים מתייחסים לעובדיהם בתקופה זו, היוזמות הננקטות ע”י הארגון, מהירות התגובה והצבת רווחת העובדים לפני הבעיות הפרודוקטיביות הקיימות כגון- התעניינות ודאגה כנה לשלומם בעת בידוד וסגר, ייעוץ נפשי, ביטוחים וייעוץ רפואי, קווי עזר, מפגשי כושר ולמידה מקוונים ועוד, כל אלו יעלו את קרנו של הארגון בעיני העובד, את מחויבותו, את שייכותו ואת רצונו לתרום למאמץ בתקופה זו ולאחר היציאה מהמשבר.
אז כן, חשוב לזכור, מעבר לתפיסה שעובדים באמת חשובים לחברות שהם עובדים בהן, יש לבצע את הפעולות הנדרשות ברמה הפרואקטיבית ולהתייחס אליהם כאל הנכס המשמעותי ביותר בחברה, בכדי לשמרם.
כתבה את המאמר: אורלית אשכנזי יוסף, מנכ”לית Copula.
הכותבת הינה מומחית בניהול הון אנושי, אסטרטגיות HR, ייעוץ וניהול תהליכים ארגוניים.
לפרטים נוספים, מוזמנים ליצור קשר Orlit@Copula-Hr.Com
